A Lei 14,457/22, também chamada de Lei da CIPA, foi sancionada em setembro de 2022 e entrou em vigor em março de 2023. O texto da norma é uma conversão da Medida Provisória 1.116/21 e tem como finalidade específica o apoio a parentalidade, além de instituir de vez o Programa Emprega + Mulheres. A intenção é promover um ambiente de trabalho seguro para as mulheres e a promoção da parentalidade.
A nova lei prevê regras para o pagamento do reembolso creche e algumas orientações sobre a flexibilização do trabalho para pessoas responsáveis por crianças na primeira infância – isto é, crianças com idade entre zero e seis anos. Cabe ressaltar que, diferente da licença maternidade, a Lei 14.457/22 não fala exclusivamente das mães, mas sobre “o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais”.
Outro destaque é a priorização da formação profissional para mulheres e a criação de mecanismos para garantir um ambiente de trabalho mais seguro em relação a questões de assédio e discriminação. Um avanço importante é instituição da obrigatoriedade de que a empresa adote canais de recebimento de denúncias para averiguar e resolver esses casos.
A seguir, entenda os principais pontos da legislação, o que ela altera na CIPA, na relação das empresas com as colaboradoras, a parentalidade no trabalho e o que acontece se uma empresa não se adequa às determinações.
O que é a Lei 14.457/22, a nova Lei da CIPA?
A Lei 14.457/22 altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) com novas determinações de apoio à parentalidade, instituindo um programa destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho e a promoção de um ambiente de trabalho livre de assédios.
Ela torna obrigatórias medidas que permitam o apoio à parentalidade, à qualificação feminina e ao retorno a suas atividades após a licença-maternidade. Além disso, tratar o assédio de forma estruturada passa a ser uma exigência legal.
Por que a Lei 14.457/22 é chamada de Lei da CIPA?
Um dos destaques dessa legislação é relacionado à CIPA, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes que, agora, também engloba o assédio como uma das questões sob a sua alçada.
Na legislação, ficou determinado que todas as empresas cuja existência da CIPA é obrigatória, também devem ter formas de receber, processa e resolver denúncias de assédio. A obrigatoriedade da Comissão depende do grau de risco apresentado pela empresa, conforme determinado na Norma Regulamentadora 05, que estabelece os seus padrões e requisitos.
Na Lei 14.457/22, ficou determinado ainda que todas as empresas com CIPA, agora Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, devem adotar as medidas de:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
O recebimento de denúncias pela empresa não exclui a possibilidade de denúncia também no âmbito criminal, conforme a tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Código Penal ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
Para quais empresas a CIPA é obrigatória?
A obrigatoriedade da CIPA depende do grau de risco ao qual a empresa está vinculada e, também, a quantidade de colaboradores:
- Grau 1: mínimo de 81 colaboradores;
- Grau 2: mínimo de 51 colaboradores;
- Grau 3: mínimo de 20 colaboradores;
- Grau 4: mínimo de 20 colaboradores.
Esses números são definidos pela Norma Regulamentadora 05, que também dispõe outras determinações referentes às Comissões Internas. A definição do grau de risco das empresas está vinculada ao CNAE usado por elas.
Qual o prazo para cumprir a legislação 14.457/22?
As empresas receberam um prazo de 180 dias para se adequarem à legislação – que foi de setembro de 2022 a março de 2023.
O prazo para se adequar à lei já está encerrado e todas as empresas com CIPA que ainda não implementaram um canal de denúncias estão irregulares e sujeitas às sanções pertinentes.
Quais os outros destaques da Lei 14.457/22?
A legislação determina que sejam seguidas uma série de medidas de apoio à parentalidade. A legislação inclusive ressalta o conceito de parentalidade, no parágrafo único do artigo 1º, como:
“o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente)”.
As questões a seguir dependem da vontade expressa dos colaboradores em usufruir desses benefícios. Nenhuma delas pode ser imposta pela empresa caso o colaborador prefira não os receber.
Reembolso Creche
Como uma das medidas de apoio à parentalidade, a legislação determina que as empresas possam optar pelo pagamento do auxílio-creche para seus colaboradores. Na lei estão descritos os requisitos para o pagamento da contribuição e a sua natureza. O reembolso não constitui salário, por isso, não pode sofrer descontos de INSS e FGTS, por exemplo.
Estabelecimentos com mais de 30 colaboradoras precisam oferecer um local apropriado para que deixem seus filhos no período de amamentação. A empresa pode optar por oferecer serviços sociais, como SESI e SESC, e, em caso contrário, é obrigatório o pagamento do auxílio creche.
Esse reembolso é destinado ao apoio à primeira infância, isto é, limitado a crianças na idade de 0 a 6 anos, conforme artigo 2º da Lei nº 13.257/16.
Está previsto nos artigos 2º, 3º, 4º e 5º da Lei 14.457/22.
Flexibilização e parentalidade
A legislação determina que empregadores podem firmar acordos para estimular a parentalidade por meio de benefícios na flexibilização da jornada e horários de trabalho, se a atividade permitir. Dentre eles está a possibilidade do teletrabalho, nos horários de entrada e saída, existência de banco de horas, adotar escalas de 12×36 e a possibilidade de antecipação das férias individuais.
O objetivo é que pessoas com filhos possam ter mais condições de trabalhar e também estar presentes na sua criação e desenvolvimento, sobretudo nos anos iniciais. Como a maior parte dos responsáveis são mulheres, a lei acaba beneficiando a sua manutenção do mercado de trabalho.
As condições e propostas de flexibilização podem ser conferidas em todo o Capítulo III da Lei 14.457/22.
Qualificação e desenvolvimento profissional de mulheres
Dentre as medidas de qualificação das trabalhadoras foi criada uma nova modalidade de suspensão do contrato de trabalho para formação profissional, considerando a participação de mulheres em áreas estratégias ou com menor participação feminina. O afastamento fica sob responsabilidade do empregador, pode ter entre 2 a 5 meses e a forma deve seguir o artigo 476-A da CLT.
Programa Empresa Cidadã
A Lei 11.770/08 estabelece o Programa Empresa Cidadã em que é possível que entidades privadas optem por conceder aos colaboradores a prorrogação da licença maternidade em troca de incentivos fiscais. A Lei 14.457/22 determina que empregada e empregado possam solicitar o adiamento da licença-maternidade de forma conjunta.
Há também a possibilidade de substituir a prorrogação por redução da jornada de trabalho em 50% durante 120 dias, desde que o pagamento integral do salário seja mantido e exista um acordo entre empregador e empregado para adotar a medida.
Nova CIPA
Já falamos sobre essa alteração, mas aqui estão mais detalhes das novidades da lei. A legislação afirma que as empresas deverão adotar regras comportamentais no ambiente de trabalho, buscando o combate ao assédio sexual, moral e outras formas de violências.
Torna obrigatório ainda a existência de fluxos de recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e “aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, se prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis”.
Outra obrigatoriedade é a existência de cursos de capacitação, orientação e sensibilização de empregados e empregadas a cada 12 meses, no mínimo. A lei indica ainda que os treinamentos devem abordar temas relacionados à violência, assédio, igualdade, diversidade no âmbito de trabalho, utilizando formatos acessíveis, apropriados e de máxima efetividade.
Para isso, as empresas terão que disponibilizar canais de denúncias e acolhimento independentes, ou seja, que garantam o anonimato e a confidencialidade. Uma prática comum no mercado, é a utilização de canais terceirizados, fornecidos por companhias especializadas. Isso porque essa opção oferece um atendimento qualificado e garante à vítima a segurança de que seu reporte será protegido e adequadamente tratado.
Para saber mais sobre, confira: Canais de denúncia – tudo que você precisa saber sobre eles. os canais de denúncia e como eles funcionam, confira este artigo que explica tudo sobre eles.
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