Como elaborar um fluxo de apuração de denúncias em casos de diversidade e inclusão? 

O processo de apuração de uma denúncia em Canais de Relatos segue um fluxo específico para proporcionar uma apuração justa e ética para todos. Esse fluxo determina quais ações serão tomadas em seguir e o andamento da denúncia. 

Essa estrutura faz parte da gestão de Canais de Denúncias e é essencial para manter a cultura de integridade nas organizações. Sobretudo quando falamos de casos mais sensíveis, como aqueles relacionados a assédio ou relacionados a pautas de diversidade e inclusão. Isso porque, nesses casos, é importante pensar também no acolhimento do denunciante e na cultura da empresa e como ela pode estar possibilitando a existência de preconceito entre os colaboradores. 

Neste artigo, vamos detalhar o fluxo de apuração de uma denúncia e a importância de um sistema eficiente para casos relacionados à diversidade e inclusão. 

Fluxo de apuração: por onde iniciar a avaliação da denúncia? 

O recebimento do relato é um ponto crucial. As informações contidas ali vão determinar o andamento das ações. Por isso, o fluxo começa com uma avaliação detalhada dos elementos da denúncia:

Elementos da Denúncia

A gravidade da denúncia deve ser avaliada e é importante verificar se existem informações suficientes para iniciar a investigação. Isso inclui identificar se os dados fornecidos pelo denunciante são completos e pertinentes, como quem está envolvido, o que ocorreu, quando e onde aconteceu, e quaisquer evidências preliminares que sustentem a denúncia. 

Por esse motivo é que a etapa anterior, de recebimento do relato, é muito importante também. No 9º Estudo Sobre Canais de Denúncias, os dados indicam que a maioria dos colaboradores realiza denúncia via site e, em segundo lugar, por voz, em ligação e, em terceiro, via e-mail. 

A empresa deve criar mecanismos para qualificar o relato recebido. Isto é, ter perguntas específicas ou atendentes treinados para coletar o máximo de informações que seja necessário. 

Saiba mais sobre o que fazer ao receber uma denúncia no texto:  O que fazer ao receber um relato no Canal de Denúncias?

Plano de apuração

O plano de apuração depende da avaliação inicial dos elementos da denúncia. Este plano inclui a possibilidade de realizar entrevistas com as partes envolvidas e testemunhas, ou o levantamento dos históricos disciplinares dos acusados. 

O plano também abrange a definição das etapas específicas da investigação, os recursos necessários e os prazos para cada fase do processo. A intenção é garantir uma abordagem organizada e eficiente para tratar a denúncia de maneira justa e imparcial.

Coleta de evidências

Nesta etapa, são feitas entrevistas mais detalhadas com as partes envolvidas e outras pessoas-chave e podem ser analisados outros arquivos, como e-mails e conversas em plataformas corporativas. A coleta de evidências pode envolver também a revisão de documentos, registros eletrônicos, câmeras de segurança e outras fontes relevantes. Essa etapa depende das ferramentas que a organização tem à sua disposição.  

Estrutura de deliberação: o que fazer após investigar? 

Para avaliar uma denúncia interna, é necessário consultar diversas áreas da empresa para garantir uma análise completa e imparcial. Após a investigação, é fundamental estabelecer um processo para determinar como o caso será tratado. 

É essencial começar avaliando a gravidade do caso, o que determinará a rapidez com que a investigação e a decisão precisam ser tomadas, bem como se medidas emergenciais são necessárias. Essa determinação depende de parâmetros definidos pela própria empresa em sua política de ética e integridade. 

Casos menos complexos: casos em que a denúncia não envolve riscos legais graves ou violações éticas críticas, ações mais leves podem ser adotadas. Isso inclui fornecer feedback orientativo pelo gestor do colaborador envolvido, visando corrigir comportamentos inadequados e prevenir recorrências.

1. Recursos Humanos (RH): Para casos de baixa complexidade, o RH é envolvido para alinhar a melhor estratégia de resolução. Isso pode incluir medidas corretivas, como treinamentos ou advertências, e o monitoramento contínuo do comportamento do colaborador envolvido. 

Casos críticos: para denúncias de alta criticidade, onde há sérios riscos para a integridade da empresa ou implicações legais graves, outras áreas podem ser acionadas, como: departamento jurídico tomam decisões estratégicas. Essas decisões podem incluir ações disciplinares severas, como suspensão ou desligamento do colaborador, além de medidas corretivas para prevenir futuras ocorrências.

1. Comitê de Integridade: O comitê de integridade revisa a denúncia para verificar a conformidade com os padrões éticos da empresa. Este comitê é composto por profissionais experientes que avaliam a gravidade do caso e recomendam ações apropriadas para garantir que a integridade da organização seja mantida.
2. Departamento Jurídico: O departamento jurídico avalia a denúncia sob a perspectiva legal, garantindo que todas as ações tomadas estejam em conformidade com as leis e regulamentações vigentes. Eles fornecem pareceres jurídicos e orientações sobre como proceder, especialmente em casos que possam levar a implicações legais.

Denúncias sobre Diversidade e Inclusão: pontos importantes

A apuração de denúncias relacionadas à diversidade e inclusão exigem uma abordagem sensível e atenta, visto que o colaborador pode estar sendo submetido a uma situação constante de discriminação ou vexativa. Esse cuidado extra nessas situações é justamente para evitar que uma pessoa seja mantida em uma posição que afeta a sua saúde física e mental, além de violar o seu direito fundamental de expressão e da personalidade. 

Avaliação da criticidade

Um passo importante é determinar se o comportamento relatado constitui discriminação ou é apenas inadequado. Nos dois, a empresa deverá agir. Contudo, cada um pressupõe uma forma diferente de abordar a situação. Essa determinação envolve uma análise dos detalhes fornecidos na denúncia para identificar a intenção e o impacto das ações relatadas.

• Discriminatório: Comportamentos que violam direitos fundamentais e que são baseados em preconceitos de raça, gênero, orientação sexual, religião, idade ou outras características protegidas por lei.
• Inadequado: Ações ou comentários que, embora não constituam discriminação legal, ainda são impróprios e podem afetar negativamente o ambiente de trabalho.

Em casos críticos e discriminatórios, recomenda-se o afastamento do denunciado quanto antes, para evitar que a situação se agrave. Por isso, o tempo de apuração deve ser menor e o caso priorizado. 

Realizar uma investigação detalhada para compreender completamente o contexto e a intenção por trás das ações denunciadas. Isso ajuda a evitar julgamentos precipitados e garante uma resposta justa e apropriada. 

Durante a investigação: entender o contexto de quem fez a denúncia 

Algo que pode adiantar a investigação é a análise do ambiente de trabalho de quem fez a denúncia. Isso porque, muitas vezes, o próprio ambiente demonstra a veracidade das informações e também a sua gravidade. São questões como:

• avaliar se a cultura da empresa promove a inclusão e o respeito;
• entender as interações entre os membros da equipe;
• verificar se a empresa está preparada estruturalmente para acomodar a diversidade, garantindo que as instalações e recursos estejam disponíveis para todos os colaboradores, independentemente de suas necessidades específicas.

Conclusão da denúncia: qual medida corretiva deve ser aplicada? 

Após a apuração, cabe ao responsável pela gestão do Canal entender a medida corretiva a ser aplicada. Ainda falando sobre o 9º Estudo sobre Canais de Denúncias,  as principais medidas aplicadas pelas empresas são: 

O dado aponta uma preferência por abordagens construtivas e de formação. Nesse caminho, algumas das ações que as empresas podem aplicar são: 

• Treinamentos Regulares: Para garantir que todos os colaboradores compreendam e pratiquem a inclusão, é necessário organizar sessões de treinamento contínuas. Esses treinamentos devem abordar temas como preconceito, discriminação e melhores práticas inclusivas, equipando os colaboradores com o conhecimento e as habilidades necessárias para criar um ambiente de trabalho mais acolhedor.

• Sensibilização: Além dos treinamentos, é essencial aumentar a conscientização sobre a importância da diversidade e inclusão. Isso pode ser feito por meio de campanhas de sensibilização que destacam os benefícios de um ambiente de trabalho diverso e inclusivo.

• Políticas e Procedimentos: Implementar políticas claras e procedimentos específicos que apoiem a diversidade e a inclusão é crucial. Essas políticas devem abordar todas as áreas da empresa, desde a contratação até a gestão de desempenho, garantindo que todas as práticas empresariais sejam alinhadas com os princípios de igualdade e inclusão.

• Apoio Contínuo: Para garantir que todos os colaboradores se sintam valorizados e respeitados, é essencial fornecer suporte contínuo, especialmente para aqueles que enfrentam desafios relacionados à inclusão. Este suporte pode incluir mentorias, grupos de afinidade e outros recursos que ajudem os colaboradores a superar barreiras e alcançar seu pleno potencial.

Como a solução da Aliant pode ajudar o seu fluxo de denúncias? 

O Canal de Denúncias da Aliant é uma plataforma segura e robusta para receber e gerenciar denúncias, possibilitando que todas as etapas da investigação sejam seguidas e devidamente apuradas. Com nossa solução, sua empresa vai:

• Manter a conformidade legal: cumprir as leis e políticas internas.
• Promover um ambiente ético: reforçar a cultura de integridade na organização.
• Garantir a inclusão: adotar práticas inclusivas e estar preparado para lidar com a diversidade de forma eficaz.

Investir em um canal de denúncias eficiente é investir na segurança e no futuro da sua empresa. Converse com um consultor da Aliant para saber mais.