A diversidade e a inclusão, também conhecidas como D&I, são temas cada vez mais discutidos no dia a dia, na mídia e nas empresas. Apesar de serem mencionados com frequência em discursos, nem sempre são colocados em prática. É importante entender que esses dois conceitos se complementam e merecem atenção igual.
Incluir a diversidade é responsabilidade de toda a sociedade, inclusive no ambiente corporativo. As empresas precisam avaliar como estão lidando com a diversidade em seus negócios e marcas, tanto para o público consumidor quanto internamente.
Ao integrar a diversidade e a inclusão, uma organização consegue mostrar uma visão abrangente e atrativa para todos, além de adotar uma mentalidade mais aberta e respeitosa.
O que são políticas de diversidade e inclusão?
As políticas de diversidade e inclusão (D&I) são estratégias e práticas implementadas por empresas e organizações para promover um ambiente de trabalho onde todas as pessoas são respeitadas, valorizadas e incluídas, independentemente de suas diferenças.
Essas políticas visam integrar pessoas de diversas origens e características, incluindo gênero, etnia, idade, orientação sexual, habilidades físicas e mentais, religião e origem socioeconômica.
Essas políticas buscam garantir que todos os indivíduos tenham igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho. Isso inclui a implementação de legislações antidiscriminatórias e o combate à desigualdade estrutural.
A sua efetividade depende da abordagem da empresa para a sua promoção, que pode acontecer por meio de treinamentos regulares sobre diversidade, preconceito inconsciente e inclusão são essenciais para conscientizar os funcionários sobre a importância desses temas. Outra forma de garantir essa ação é pelo recrutamento diversificado e a adoção de políticas para tornar a cultura de fato inclusiva e diversa.
A implementação dessas políticas ajuda a criar um ambiente de trabalho mais justo, produtivo e inovador, onde todos os funcionários se sentem valorizados e incluídos. Além de ser uma questão de justiça social, promover D&I é uma estratégia de negócios inteligente que pode levar a melhores resultados e inovação.
Por que empresas devem falar sobre Diversidade e Inclusão?
As práticas de Diversidade e Inclusão são essenciais para empresas que querem manter seus negócios atualizados e alinhados com as metas de desenvolvimento sustentável. Enquanto discutimos as melhores maneiras de equilibrar estabilidade financeira e ambiental, é importante considerar como as decisões corporativas podem contribuir socialmente
Nos últimos anos, a pressão social para que as empresas adotem medidas de Diversidade e Inclusão aumentou, impulsionada pela popularização da internet. Organizações civis financiadas por doações, com o apoio de influenciadores e artistas, têm se mobilizado em questões como abusos e direitos.
Movimentos como #MeToo (2017) e #BlackLivesMatter (2020) ganharam destaque nas redes sociais, denunciando o assédio sexual e a violência policial racial. Paradas do Orgulho e Marchas das Mulheres, com décadas de história, continuam a atrair participantes todos os anos.
Esses movimentos da sociedade civil têm impacto na política e influenciam as agendas das empresas em todo o mundo.
Qual a história da Diversidade e Inclusão nas empresas?
A pauta sobre D&I nas empresas possui um histórico de mais 50 anos, com intensificação após 1990. Inicialmente, o foco era direcionado para o combate à desigualdade de raça, gênero, classe, etnia e sexualidade, e todos os esforços relacionados ao tema refletiam, e ainda refletem, os movimentos históricos locais e como as diferenças de dinâmica de poder impactam aquela população no mercado de trabalho.
Ou seja, a origem das aplicações e estudos sobre o tema partiam de uma análise sobre como a realidade daquele local produzia desigualdades e implicava nos diferentes graus de representatividade das diferentes categorias sociodemográficas.
Por isso, os primeiros focos de análise desse campo estavam ligados à igualdade de oportunidades de certos grupos (especialmente minorias raciais/éticas e mulheres) no mercado de trabalho através do cumprimento de legislações antidiscriminatórias (1).
Na década de 90, a mudança de paradigma ocorreu pelos movimentos sociais pró-direitos que emergiram globalmente, bem como uma vinculação da ideia de que uma maior diversidade poderia criar vantagens competitivas para as companhias (2).
Conceitualmente, diversidade é a presença de diferenças dentro de uma equipe, incluindo, gênero, etnia, idade, orientação sexual, habilidades físicas e mentais, religião e origem socioeconômica.
Posteriormente, a ideia de inclusão foi adicionada ao conjunto de práticas pró-diversidade e igualdade, de modo a evitar a exclusão de grupos sociais do local de trabalho (3). Nesse contexto, entende-se inclusão como a medida em que todos os grupos de funcionários se sentem totalmente aceitos e incluídos no local de trabalho.
Fato é que, mesmo que exista uma diferenciação técnica entre Diversidade, Igualdade e Inclusão, as pesquisas e práticas desse ramo não fazem uma severa distinção entre os elementos, por isso a concatenação nas siglas de D&I.
Um exemplo é que práticas que beneficiam uma das letras (como a contratação mais diversa ou políticas internas antidiscriminatórias) podem ser desenvolvidas no mesmo conjunto.
Por que adotar as práticas de Diversidade e Inclusão?
Implementar estratégias de diversidade e inclusão (D&I) nas companhias traz inúmeros benefícios, tanto para a empresa quanto para a sociedade na qual ela está inserida. No entanto, a adoção de práticas de D&I ainda enfrentam resistências nas companhias.
A desigualdade estrutural se concentra em mecanismos, práticas e estruturas que produzem e mantém a desigualdade entre indivíduos e grupos com relação ao acesso equitativo de oportunidades. Por esse motivo, ela deve ser enfrentada por todos os setores da sociedade, incluindo empresas privadas, considerando que elas podem alimentar esse regime de desvantagem para as gerações seguintes.
Estudos na área mostram que para a adoção de Diversidade e Inclusão nas empresas existem três argumentos principais: o desempenho, o valor institucional e a necessidade moral.
Desempenho
O primeiro argumento, baseado em desempenho, é o mais recorrente entre as justificativas pró-D&I. Nas últimas três décadas, eles são estruturados de modo a demonstrar que uma equipe mais diversa e inclusiva culminará no melhor desempenho em razão dos diferentes conhecimentos que os colaboradores aplicarão no trabalho, nas distintas redes de contatos que os mesmos possuem e em demais pontos baseados estritamente na compreensão da diversidade como recurso.
Ligados a esse argumento estão trabalhos em que foi possível identificar efeitos positivos em termos de inovação em times de Pesquisa e Desenvolvimento que possuíam equipes multiculturais (4), e o aumento do valor das ações de companhias pelo fato de figurarem pela primeira vez em lista de empresas pró-diversidade da Fortune (5).
No entanto, estudos recentes apontam que a diversidade não é um recurso estratégico por si só, havendo a necessidade da gestão efetiva desse recurso. Ao analisarem outro trabalho (6), os pesquisadores constataram que “as contribuições estratégicas dos indivíduos multiculturais dependiam de fatores organizacionais como a arquitetura de recursos humanos especializados”.
Valor institucional
Uma segunda categoria de argumentos favoráveis da adoção de políticas de D&I são os argumentos institucionais. Esses argumentos surgem da análise de como as legislações devem ser aplicadas às empresas. Nacionalmente, a Lei n° 14.457 de 2022, que criou o Programa Emprega +Mulheres, pode servir como exemplo.
A legislação tem como objetivo tornar o ambiente de trabalho para as mulheres mais seguro e equitativo. Os principais pontos da nova legislação envolvem:
· a inclusão de regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas da empresa;
· a fixação de procedimentos para o recebimento, acompanhamento, e apuração de denúncias;
· a inclusão de temas de prevenção ao assédio sexual e violência nas atividades da CIPA;
· a realização de ações de capacitação sobre violência, assédio, igualdade, e diversidade no ambiente de trabalho.
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Valores empresariais
A terceira categoria, chamada de argumentos morais, busca nas legislações locais e princípios universais as justificativas para a adoção de práticas de D&I. Argumentos morais podem ser compreendidos como raciocínios ou justificativas usados para sustentar uma posição ética sobre um determinado assunto. Eles são baseados em princípios, valores e normas que definem o que é considerado certo ou errado, bom ou mau, justo ou injusto.
Exemplos que podem ser citados envolvem a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável da ONU, do qual o Brasil é signatário, que, em termos de pessoas, traz a seguinte diretriz:
“Estamos determinados a acabar com a pobreza e a fome, em todas as suas formas e dimensões, e garantir que todos os seres humanos possam realizar o seu potencial em dignidade e igualdade, em um ambiente saudável”.
Localmente, a redução de desigualdades sociais e regionais consta como um dos objetivos da República Federativa no Brasil, conforme a Constituição (artigo 3°, III).
Como promover políticas de Diversidade e Inclusão nas empresas?
A promoção de D&I nas empresas deve levar em consideração a análise da realidade onde ela está inserida, seu ramo de atuação e quais medidas serão mais eficazes.
Promover Diversidade e Inclusão (D&I) nas empresas é essencial para criar um ambiente de trabalho mais justo e produtivo. Para começar, é fundamental investir em educação e sensibilização dos funcionários. Oferecer treinamentos regulares sobre diversidade, preconceito inconsciente e inclusão é crucial para conscientizar todos sobre a importância desses temas.
Além disso, campanhas internas que destaquem os valores de D&I através de boletins informativos, eventos e atividades ajudam a manter esses tópicos em pauta.
No processo de recrutamento, é importante buscar ativamente candidatos de diferentes origens, gêneros, idades, orientações sexuais e habilidades. Implementar práticas de recrutamento diversificadas e redigir descrições de vagas neutras em termos de gênero e não discriminatórias são passos essenciais.
Essas ações garantem que um grupo mais diversificado de candidatos se sinta atraído pelas oportunidades na empresa.
A cultura organizacional deve refletir um ambiente inclusivo e acessível. Adotar e reforçar uma política de tolerância zero contra discriminação e assédio é um passo crucial. Além disso, assegurar que as instalações e tecnologias da empresa sejam acessíveis para todos os funcionários, incluindo pessoas com deficiência, é fundamental.
A representação diversificada em cargos de liderança e comitês de tomada de decisão também é importante. Líderes diversos inspiram uma cultura inclusiva em toda a organização. Implementar programas de mentoria que apoiem o crescimento de funcionários de grupos sub-representados pode oferecer a orientação necessária para o desenvolvimento profissional desses colaboradores.
Para fomentar um ambiente de comunicação aberta, é essencial criar e apoiar grupos de afinidade ou redes de funcionários que compartilhem interesses ou experiências comuns. Promover uma cultura onde os funcionários se sintam seguros para compartilhar suas experiências e ideias é chave para a inclusão.
A avaliação regular do progresso em D&I através de auditorias e pesquisas de clima organizacional ajuda a identificar áreas de melhoria e medir o impacto das iniciativas de inclusão. Estabelecer metas claras e monitorar o progresso em direção a essas metas também é crucial para manter a empresa responsável por suas iniciativas de D&I.
Por fim, apoiar políticas externas de diversidade e inclusão é uma maneira eficaz de fortalecer o compromisso da empresa. Colaborar com organizações e comunidades locais para apoiar iniciativas de D&I pode trazer novos insights e reforçar o compromisso da empresa.
Publicar relatórios de D&I para compartilhar progresso e práticas com o público e outras empresas também é uma prática recomendada. A transparência constrói confiança e demonstra um compromisso real com a diversidade e inclusão.
Implementar essas ações ajuda a criar um ambiente de trabalho onde todos os funcionários se sentem valorizados e incluídos, contribuindo para o sucesso geral da empresa. Promover diversidade e inclusão não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma estratégia inteligente de negócios que pode levar a melhores resultados e inovação.
Para alcançar uma cultura organizacional diversificada e inclusiva, é essencial que as empresas invistam em treinamentos, políticas justas de recrutamento e promoção, além de práticas que promovam o respeito e a colaboração entre os funcionários.
A diversidade e inclusão não são apenas tendências passageiras, mas elementos essenciais das companhias que não só fortalecem suas equipes, mas também refletem melhor a diversidade da sociedade que servem.
Referências
(1) Konrad, A. M., & Linnehan, F. 1995. Formalized HRM structures: coordinating equal employment opportunity or concealing organizational practices? Academy of Management Journal, 38(3): 787–820.
(2) Cox, T. H., & Blake, S. 1991. Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. Academy of Management Perspectives, 5(3), 45–56.
(3) Roberson, Q. M. 2006. Disentangling the meanings of diversity and inclusion in organizations. Group & Organization Management, 31(2): 212–236.
(4) Pandey, V. K., Shanahan, K. J., & Hansen, S. W. 2005. The relationship between shareholder wealth effects, diversity, and publicity as a marketing strategy. Journal of the Academy of Marketing Science, 33(4): 423–431.
(5) Hong, H. J., & Minbaeva, D. 2022. Multiculturals as strategic human capital resources in multinational enterprises. Journal of International Business Studies, 53: 95–125.
(6) Al Ariss, A., & Guo, G. C. 2016. Job allocations as cultural sorting in a culturally diverse organizational context. International Business Review, 25(2): 579–588.
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